“赋能运营官”- 打造高效的运营执行团队是通过独有的赋能运营官体系建设，助力对企业人才的识别并打造内部人才，建立内部人才库，搭建人才梯队，系统化的打通内部人才供应链，通过对组织目标的传达、追踪、落实、反馈，促动目标高效达成 ，项目以组织目标为目标，以核心战略目标为导向，通过打造团队的方式，柔性让目标分解成为组织训练的成果。
“赋能运营官”- 打造高效的运营执行团队通过高效执行工具对人才的思维方式、行为方式、沟通方式进行持续训练，直至形成习惯并成为组织记忆，助力组织管控下的结果追踪，人才自驱下的目标达成，过程管理下的战略达成保障。
帮助企业识别、开发并打造企业内部人才，建立人才库，完善人才梯队的建设，系统化的打通内部人才供应链。
TM与HR区别
1、关注人员不同：HR关注偏宏观，对组织中的人进行无差别对待；TM只关注人的层面，对人进行区分，只关注顶尖、高潜人才的培养打造。
2、发展趋势不同：TM是走向人才精细化管理的一种体现和标志，不再无差别对待组织中贡献度、重要性、稀缺性等各不相同的人才。
企业面临的痛点:
1、执行力低下: 上级交代下去的事，下级要么没做，要么没做好，经常出差错！企业陷入“人盯人、人盯事”的怪圈，经常不是这里出问题，就是那里出问题。
2、无人可用/无人才培养机制: 人总是来了又走，走了又招，关键时候想用人却无人可用。没有成熟的人才培训体系，导致新员工成长缓慢，而老员工都成了“老油条”。
3、业务管理完全失控: 从采购到生产、从生产到销售、从销售到服务，各个环节老是出问题，业务管理处于失控状态。管理者不清楚业务现状、各级部门协同效率低；不是采购出问题，就是生产出问题；不是销售出问题，就是服务出问题。
4、企业氛围差，老板喊加油、员工喊加薪: 企业出现凝聚力弱、战斗力差的现象，没有建立良好的企业文化，无法给员工创造一个“狠命干”的氛围，也缺乏给员工正确的职业引导和人生方向，无法通过企业文化营造很好的软环境凝聚人、管理人。
5、企业存在内部部门墙、存在流程复杂、沟通障碍；
6、企业的人才培养无机制和体系，新鲜血液更替慢，总感觉无人可用；
7、公司的元老级人物思维僵化，喜欢固守根本不愿挑战创造；
8、员工互相之间攀比，组织内部的风气存在“无功劳也有苦劳”这样根深蒂固；
9、存在新员工招不到、用工成本高、好不容易来的空降兵又水土不服；
10、企业气氛差，士气低落，借口总比理由多的情况；
11、领导下发的指令不能按要求执行，总是向你最不希望的样子去做；
12、组织内部思想不统一，目标不一致；
管理赋能实现的目标:
1)项目针对人群:
赋能运营官打造将会面向为核心骨干、中高层管理人员进行自主报名，（部门长与高管推荐）然后进行三轮选拔，最终进行分组（分组会按照各自的入司年限、职能板块、性格、学历、能力等）。
2)项目周期:
项目会分三个阶段，每个阶段21天，每阶段一次PK总结，进行人员淘汰，补进。（每月至少驻场30人天）。
3)项目机制: 项目期间设立红黑榜，PK竞争机制，PK方式包括个人PK和团队PK。同时会设立分享系统和点评机制，实现共识共知共享共向。
4)项目导入内容:
常规作业（周为单位，以岗位工作为基础，包含主题式写作）；定期分享研讨会，分享会期间导入多种类小课堂。读书分享（至少一本书）；定期集中培训（每周1次）。
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