当变革发生时，不同层级人员关注的内容和反应不尽相同。
对于中层管理来说，他们会考虑变革与个人的关系，会考虑个人的得失，包括过去的付出，取得的成就，目前的地位和既得利益等等。
变革开始人们对于自己即将失去的利益比较清晰，对于变革后获得的利益存疑。
人是一种习惯性动物，大多数人天生能抵触风险，所以即使在变革获利大于损失利益的情况下，因为不确定性而选择抵制变革或者采取无所谓不配合的态度。
企业的中层管理团队是变革的中坚力量，这一团队对变革的认知程度、参与热情、参与的质量在很大程度上决定了一次变革的成功与否。
因此需要对他们“晓之以理、动之以情”
1. 明确的告知变革的愿景和目标，最终要实现什么；
2. 使其充分了解内外部环境的变化，过去行为方式及态度的不适应性和变革的迫切性；
3. 要求他们参与变革方案的制定并获得他们对变革的承诺；
4. 为他们提供必要的保证和充分的支持，鼓励符合变革要求的先进个人和团队；
5. 必须匹配相应的管理制度，向他们展示变革的决心，必要时采取强制措施。
普通员工面对变革时，考虑更多的是安全感和公平性。
大多数员工在被要求帮助公司时都愿意做出一些牺牲，特别是当他们感觉自己受到了公平对待时。
普通员工更需要组织的认可和重视，需要知道领导已经替他们考虑过可能的情况，并为他们想好了解决方案。
企业普通员工是变革的基础，是评判企业变革成功与否的检验者，如果他们在态度、技能、期望、认知和行为上没有变化，那么变革必然是失败的。
因此对于普通员工而言，要消除他们的抵制情绪需要做到以下几点：
1、明确告知变革与每个人的关系，需要他们具体执行那些内容；
2、明确地告知其工作的标准和要求，为他们提供新的工作方法，并辅以培训和示范，保证他们有能力按要求执行；
3、建立及时的反馈机制，第一时间对为变革做出贡献的人或团体给予奖励，同样必须对不符合要求的人做出惩罚；
4、建立合理的利益分配机制和晋升渠道。
在变革过程中，一定会出现反对的声音，了解抵触情绪真实的原因后，认真倾听对于改革的建议；制定合理可行的计划，给人们适应的时间，以时间换空间，一定要提前疏通改革的渠道，从而保证改革顺利实施。
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