有效提升培训效果的方法解密——新易咨询

       大部分HR经理，培训经理遇到的最大的工作困惑，就是需要去说服企业的决策者们培训的意义和作用。当然也需要汇报精确的方案制定、实施评估等诸多方法。就专业度而言，不是这个系统专业出身的领导们，很难听得懂你的下属在汇报过程中的意义所在。就如正常的结果评估结构一样，所有事情理论上都是可以被评估的，培训的“效果”也是可以被评估的。所以我们讲责任，讲结果，套用在这个结构上貌似也有些道理。

　　人是目前世界上最复杂的生物结构了。自然科学属性与社会科学属性，各种思潮，新文化，不仔细看看真是傻傻分不清。如何研究商业的人，是经理人的主要课题。古人讲格物致知，经理人的痛苦大概在于“格人致知”吧。怎么“格”呢？一分类，国际目前比较公认的“格”法，就是把人的要素分成了四块，分别是知识，能力，经验，特质。所以你看到的所有的培训需求，基本上是基于这四个维度出发的（单维度，或者几个维度的组合）。譬如参加一个拓展训练，大概提升的是自己的特质层面的，如心态的突破，如情绪的管理。参加一个专题研讨会，则是知识的提升。参加一个经理人的特训营，上认证的课程，则是管理知识和能力几个维度的提升等等。这是不太精确的概括，但方向是对的。
　　所以接下来的问题就是，说是“培训”、“打造”，但很多方法层面却是不符合应有的逻辑。从知识角度而言，最大的敌人是“忘记”；从能力角度而言，最大的敌人是“生疏”，这才有了拳不离手，曲不离口。从经验维度来说，最大的敌人是“僵化”，这才要提创新。从特质的角度来讲，最大的敌人是“无常”。江山易改，本性难移，我们需要的，不是改变本性，而是懂得驱动和管理“特质”，譬如“情绪管理”，并不是消除情绪，而是管理。

　　说到这里大家或许明白了，现代企业培训对培训的评估认知，决定了你的培训规划。所有把培训定义成“学会”的评估方法，就是典型的功利主义，受害的还是自己，这样会使得边际投入成本无限放大。学了这个课程没变化，再学一个新的。新的没用，再学更新的。或者干脆，如失恋的少男少女一样，年纪轻轻就对爱情失去了彻底的希望。这样做，对谁又是公平的呢？
　　其实根本没有那么复杂。企业绝对不是在每天的创新中发展的。至少在管理方法上，没有一家企业支撑得了，或者没有必要这么去天天创新。真正的解在于“重复”。所以当你培训的效果（即便按照“学会”的方法评估）不好的话，未必是你选择的不对，而是你选择的频次太低。十年不培训，一个月内就想解决所有问题，怎么可能呢？
　　回归到基本的规律上来，尊重“忘记”“生疏”“僵化”“无常”这四个敌人，才是务实的做法。一次学不会，那就两次。两次学会了，三个月后还得再来巩固和发展。从这个角度，任何培训和你学习背英语单词的规律没什么两样。而且，组织不断变化，人员增加和更迭是常态，千万不要假设你认为的真理，别人就一定理所当然的也认为是真理。由此可见，培训的频次本身，可以脱离内容而独立存在，是一个相当重要的要素。

　　量到了，或许才真正地有资格讨论业务的结合、落地、发展等其它诉求。所以你看到优秀的500强企业，经常是长期采购同样一门课程，一采购就是5年之久。在别人看来那是多么“浪费”的一件事情。真的不是浪费，只是你没明白它省钱的地方。或者，你根本不知道自己目前的方法，反而可能是最浪费的方法。——可是，谁会告诉你呢？